Le FSE et la sécurisation des parcours professionnels au service des transitions professionnelles

1. Quelques points de repère

Une transformation des métiers associée à une concurrence accrue du marché du travail qui nécessitent une adaptation en continu des compétences

L’économie évolue, les métiers changent et les individus s’adaptent ! Ceci est encore plus vrai ces dernières années où la transformation des métiers touche tous les secteurs d’activité, en lien notamment avec la révolution numérique, la conversion écologique ou encore l’automatisation et la désintermédiation des tâches entraînées par la robotisation ou le numérique. La crise sanitaire et économique de 2020 a accéléré encore plus certaines de ces transformations (la maîtrise des « Click&Collect » en est un exemple marquant dans le secteur du commerce) qui vont sans aucun doute se poursuivre encore dans les années à venir.

Selon l’enquête Besoins en main d’œuvre de Pôle emploi, la part des projets de recrutement jugés « difficiles » par les entreprises a considérablement augmenté au cours des dernières années, passant de 32,4% en 2015 à 51% en 2020 (source : L’enquête Besoins en main d’œuvre publiée en 2020 repose sur des entretiens réalisés fin 2019). Plusieurs raisons sont évoquées pour expliquer le décalage entre l’offre et la demande de travail :

• D’une part, la réponse inadaptée du système éducatif aux besoins du marché du travail ;
• Et d’autre part, la capacité limitée des entreprises à identifier, mobiliser et faire évoluer les compétences de leurs salariés, ou « gestion des compétences », qui permet de recruter les profils nécessaires, de faire face aux choix technologiques ou économiques et d’accompagner les changements dans l’organisation du travail.

En parallèle, la proportion de professions hautement qualifiées dans l’emploi total augmente progressivement (de 40,6% en 2009 à 46,6% en 2018) alors que la part des emplois peu ou pas qualifiés diminue. Et si la formation des salariés s’est largement développée en France, les salariés les moins qualifiés, et notamment ceux des TPE, bénéficient le moins de la formation professionnelle (le taux d’accès à la formation est de 37% pour les ouvriers et 39% pour les employés, contre 62% pour les techniciens et 57% pour les cadres). De même, l’accès à la formation décroît avec l’âge. Les plus de 50 ans (et encore davantage les plus de 55 ans) se forment moins, à caractéristiques d’emploi identiques, que les salariés plus jeunes.

Il ressort donc à la fois une inadéquation des compétences mettant en tension un certain nombre de métiers et de secteurs, une sous-qualification d’une partie de la population au regard du niveau requis pénalisant alors les actifs les moins formés, mais aussi une difficulté du monde économique et des acteurs de l’emploi à mettre en place des parcours adaptés pour les individus. Les actifs ayant des niveaux de qualification les plus faibles sont donc les plus fragilisés. C’est pourquoi, il est essentiel d’accompagner l’ensemble des publics, en emploi ou pas, afin de leur donner les moyens d’adapter et de renforcer leurs compétences. Ceci est d’autant plus important qu’en période de chômage fort, notamment sur les territoires les plus fragilisés, la concurrence entre les travailleurs s’intensifie.

Un cadre d’accès à la formation continue en évolution

Le cadre législatif (avec en particulier la loi du 5 septembre 2018) a fortement évolué sur la période 2014-2020 entraînant des modifications à la fois des dispositifs mobilisables par les publics, du système d’acteurs impliqués et plus globalement, du système de formation : mise en place d’un compte personnel de formation (CPF) monétisable, modularisation des parcours de formation, « blocs de compétences » pour faciliter l’accès aux formations certifiées, etc.

En parallèle, depuis 2005, le Code du travail impose une obligation de négocier la GPEC tous les 3 ans avec les partenaires sociaux aux entreprises de plus de 300 salariés et aux entreprises de dimension communautaire employant plus de 150 salariés en France. Depuis les Ordonnances Travail du 23 septembre 2017, le congé de mobilité permet aux salariés d’alterner des périodes de formation, d’accompagnement et en entreprise en vue d’une réorientation professionnelle. Les entreprises, quelle que soit leur taille, qui négocient des accords GPEC, bénéficient d’incitations à mettre en place des congés de mobilité lorsqu’elles souhaitent accompagner les transitions professionnelles d’une partie de leurs salariés.

Concernant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à l’échelle des branches ou des territoires, ce sont les différents ANI de 2008 puis 2013 qui incitent les branches professionnelles (qui doivent négocier sur la GPEC au moins une fois tous les trois ans) et les territoires à favoriser l’anticipation et l’accompagnement des mutations économiques (anticipation de la transformation des compétences, parcours de mobilité, etc.) et à développer les alternatives et les outils de prévention (accords de maintien dans l’emploi et activité partielle).

A noter que depuis le 8 mars 2016, les TPE-PME peuvent avoir recours à un accompagnement RH (Prestation de conseil en ressources humaines) par un prestataire référencé par les Direccte.

La loi du 5 septembre 2018 renforce le rôle des OPCO pour appuyer les branches professionnelles sur la question de la gestion des emplois et des compétences et plus largement le développement de la formation professionnelle, notamment par la voie de l’apprentissage.

Les grands principes européens : le Pacte européen sur les compétences et la mobilisation de tout un écosystème d’acteurs en faveur de l’emploi, de la formation et du renforcement des compétences

La Commission européenne a lancé, le 10 novembre, le Pacte européen sur les compétences, qui s’inscrit dans le cadre de la stratégie européenne en matière de compétences en faveur de la compétitivité durable, de l'équité sociale et de la résilience (European Skills Agenda), présentée en Juillet 2020.

Les transitions écologique et numérique, accompagnées par l'évolution démographique, ont des conséquences sur l’emploi et sur la vie des citoyens. La pandémie du COVID-19 accélère ces transitions et place l’adaptation et la formation des citoyens au cœur des enjeux de demain. De nombreux Européens devront en effet se reconvertir (formation à de nouvelles compétences) ou se perfectionner (renforcement de leurs compétences existantes) pour s'adapter au nouveau marché du travail.

Ce pacte européen mobilise l’ensemble des partenaires (entreprises, employeurs, partenaires sociaux, chambres de commerce, pouvoirs publics, les organismes de formation, les agences pour l’emploi…) et les invite à s’investir dans la formation de toutes les personnes en âge de travailler dans l’Union européenne. L’objectif est ainsi de maximiser l'impact des investissements dans le domaine de la formation et des compétences.

Le pacte sur les compétences propose aux différentes parties prenantes un accès à des plateformes de mise en réseau, de connaissances et de ressources ainsi que des informations sur les instruments et programmes de financements européens pouvant soutenir la formation et l’amélioration des compétences, tels que le Fonds social européen.

Trois premiers partenariats ont été lancés le 10 novembre 2020 dans les secteurs de la construction automobile, de la microélectronique et de l’aérospatial et de la défense. D’autres partenariats suivront en 2021 dans des secteurs particulièrement touchés par la crise actuelle et qui revêtent une dimension stratégique en matière de transition écologique et numérique. La mobilisation et la coopération de tous les partenaires concernés est une des clés pour répondre aux besoins de l’Europe en matière de compétences, en particulier dans ce contexte de relance économique.
 

2. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, des démarches territoriales et/ou sectorielles au service de parcours de sécurisation professionnelle

Pour pouvoir anticiper et accompagner les mutations économiques, le FSE a financé des démarches territoriales et/ou sectorielles. Ces démarches, souvent pluriformes, mêlent des actions de diagnostic partagé sur un territoire ou pour une branche professionnelle, d’accompagnement des entreprises sur la gestion des ressources humaines et des compétences, de construction de parcours pour répondre aux besoins des entreprises ou encore de formation de salariés ou de demandeurs d’emploi.

Ces démarches ont pour point commun d’avoir une approche transversale des mutations, et d’y inscrire la formation professionnelle comme un outil à la fois :

• individuel de sécurisation des parcours
• et collectif au service du développement/maintien des activités.

L’exemple du territoire de Mayotte avec une démarche collective d’anticipation et d’accompagnement aux mutations économiques
 

L’économie mahoraise s’est fortement développée ces dernières années dans un contexte législatif et règlementaire nouveau pour les entreprises locales. Ce nouvel élan nécessitait d’accompagner :

• d’une part, les entreprises pour identifier leurs besoins, les aider à intégrer les obligations légales dans leurs pratiques, anticiper et accompagner les mutations économiques ;
• d’autre part, les salariés dans la sécurisation de leur parcours professionnel ;
• et enfin, l’encadrement au sein des entreprises pour faire le lien entre développement des activités et développement des compétences.

Cette démarche est apparue d’autant plus importante qu’en 2015, deux tiers des actifs occupés ne maîtrisaient pas les compétences clés et/ou n’avaient pas de diplôme.
Face à ces constats, Opcalia a souhaité mettre en place trois premières démarches concertées autour d’entreprises d'une même filière économique :

• Une autour des activités portuaires ;
• Une sur l’activité de formation professionnelle continue ;
• Et une plus large autour de l’interprofessionnel.

En 2016, trois diagnostics de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau territorial (GPEC-T) ont été mis en place dans ces trois filières, ainsi que deux accompagnements de groupes de 10 dirigeants chacun. Des diagnostics individuels des fonctions RH, assortis d’appui-conseil ont été déployés sur les 3 secteurs cibles afin d’anticiper les mutations réglementaires, juridiques ou économiques et ainsi octroyer les moyens aux entreprises de s’adapter à ces changements.

Les trois diagnostics de GPEC-T ont permis d'identifier les besoins précis et prioritaires partagés et d'élaborer des plans de formation collectifs et sectoriels opérationnels dès 2017. Cela permet de donner une réponse collective à des besoins individuels que les entreprises ne pourraient pas mettre en œuvre chacune de leur côté.

Les accompagnements des dirigeants ont alterné des phases collectives autour de thèmes communs, et des phases individuelles autour du projet d'entreprise. Cela a permis de faire émerger des synergies entre dirigeants d'un même secteur d'activité et de tisser des liens (y compris de développement) dans des champs non-concurrentiels.

En parallèle, les dirigeants ont pu bénéficier de diagnostics RH sous 2 formats différents (Diagnostics courts qui permettent aux entreprises d’analyser globalement leurs enjeux, les aide à faire le point sur leurs pratiques RH et à définir un plan d’actions concret et opérationnel pour le développement des compétences des salariés ; et un Appui-conseil RH individuel sur au moins une des préconisations du plan d’actions formalisé à l’issue du diagnostic).

Toutes ces actions ont clairement été complémentaires et ont permis d’avancer à des rythmes et des échelles différentes, au service du développement des compétences d’un territoire.

L’exemple des régions minières en Europe

Le charbon est actuellement exploité dans 41 régions de 12 pays de l’UE, ce qui en fait le combustible fossile le plus abondant de l’UE et une source importante d’activité économique. La transition vers une économie à faibles émissions de carbone implique des défis technologiques, économiques et sociaux importants, en particulier pour les régions à forte intensité de charbon qui doivent se préparer à la réduction ou à l’élimination progressive du charbon.

Le projet européen TRACER, financé par le programme Horizon 2020, soutient neuf régions à forte intensité de charbon en Europe pour définir ou redéfinir leurs stratégies de recherche et d’innovation (R&I) afin de faciliter leur transition vers un système énergétique durable.

Le marché du travail et l’adaptation des compétences est une des composantes clés étudiée dans le cadre de ce projet européen. Une première analyse de la situation dans ces régions en transition a conduit à répertorier les causes d’échec des politiques de formation et de reconversion des habitants de ces zones minières. En effet, le chômage structurel et le manque d’emplois sur le marché du travail local ainsi que l’absence de définition des compétences nécessaires et demandées par les employeurs potentiels ont été soulignés.

Une étude visant à identifier les meilleures pratiques liées au marché du travail et aux processus de transformation et de mutation économique, élaborée dans le cadre de ce projet européen, a identifié les enjeux prioritaires suivants :

• la qualification et la spécialisation des personnes pour de nouvelles professions en remplacement des emplois perdus suite à la cessation de l’activité minière. Ces nouveaux domaines sont notamment le tourisme et les services, les activités culturelles, le soutien aux activités d’enseignement et de recherche… ;
• l’évaluation de la transférabilité des compétences axées sur les mines de charbon à d’autres spécialisations intelligentes ;
• la réutilisation des installations et infrastructures des activités minières ;
• l’identification des besoins en qualification en parallèle du recensement des compétences existantes de la main-d’œuvre locale.
   

3. La formation des salariés, un outil au cœur de la sécurisation des parcours

Le Fonds social européen finance également des actions directement axées sur la montée en compétences ou le développement de nouvelles compétences via la formation. Ces formations peuvent être courtes ou longues, inscrites dans un objectif de maintien du salarié dans son poste ou au contraire, d’évolution, voire de reconversion professionnelle. Ces formations sont parfois certifiantes ou qualifiantes, ou font partie d’un processus plus large lié à la sécurisation des parcours des salariés dans leur emploi.

Le FSE 2014-2020 a pu toucher différents secteurs d’activité et surtout, différents publics : des salariés ayant souvent peu ou moins accès à la formation (salariés peu qualifiés, seniors, femmes…) mais aussi des entrepreneurs, des dirigeants de TPE-PME ou encore des conjoints d’artisans. En voici quelques illustrations :

L’exemple des salariés de la métallurgie en Centre-Val de Loire

Les industries de la métallurgie présentes en France sont confrontées à une forte concurrence avec des pays dont la main d’œuvre est à bas coût. Face à cela, les entreprises sont amenées à innover et à s’adapter en continu, et leurs salariés doivent acquérir de nouvelles compétences pour y répondre. C’est un challenge permanent qui nécessite de fait, un recours important à la formation professionnelle.

L’OPCO de la métallurgie en Centre-Val-de-Loire avait identifié des enjeux particulièrement forts :

• Pour trois types de publics (salariés de plus de 50 ans, femmes et personnes en situation de handicap) dont le renforcement et/ou l’acquisition de nouvelles compétences étaient particulièrement importants pour la sécurisation de leurs parcours ;
• Pour les compétences liées à la transition numérique du secteur.

En effet, les salariés de 50 ans et plus (qui représentent près d’un tiers des effectifs salariés du secteur), les femmes (qui représentent seulement 22% des effectifs) et les personnes en situation de handicap (peu nombreux dans l'industrie) ont pour point commun d’avoir un taux d’accès à la formation inférieur à la moyenne dans l’industrie. Les objectifs de la formation peuvent être différents mais répondent à chaque fois à une « brique » de sécurisation de leur parcours : adapter leurs compétences au regard des évolutions techniques et organisationnelles au sein de leur entreprise, créer les conditions favorisant des évolutions internes au sein des entreprises (évolution verticale ou horizontale), acquérir de nouvelles compétences en lien avec le développement de nouvelles activités, etc.

En outre, la métallurgie – comme d’autres secteurs d’activité – est confrontée à la transition numérique qui représente à la fois de nouvelles potentialités de développement et un facteur d’évolution interne (adaptation des postes, évolution de certaines méthodes de production…) pour l’ensemble des salariés (allant de la production à l’encadrement, en passant par la R&D et par l’ensemble des fonctions support).

Cela nécessite de renforcer et développer les compétences des salariés. Les formations concernent à la fois les industries du secteur du numérique et les employés d'autres secteurs confrontés à l'évolution vers le numérique de leur métier.

Au total, ce sont 2 400 salariés qui ont pu être formés. Le fait de cibler des publics spécifiques a incité les entreprises du secteur à faire bénéficier ces salariés des formations proposées. Ainsi, l’effet est double : permettre un meilleur taux d’accès à la formation et sécuriser les parcours des publics qui en ont le plus besoin. En outre, les actions liées à la transition numérique ont remporté un franc succès auprès des entreprises, et ce bien avant la crise COVID qui nécessite de nouveaux process. Cela répond aux enjeux tant des entreprises dont l'activité numérique est au cœur de leur marché que pour les autres industries de la métallurgie. Le numérique prend une place de plus en plus importante et les salariés doivent donc bénéficier de formations dans ce domaine pour évoluer en même temps que les technologies et les entreprises.

La digitalisation des emplois et la formation des salariés en la matière : le programme « Centres pour le futur » en Allemagne

En avril 2015, le ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales a engagé un large dialogue avec les représentants des entreprises, des universités et des syndicats sur l’avenir du monde du travail. Ce dialogue intitulé « Travail 4.0 » a montré que les nouvelles exigences imposées au travail, les changements technologiques et sociaux ainsi que les changements sur le marché du travail posent de nouvelles questions et génèrent de nouveaux défis : comment les technologies numériques peuvent-elles faciliter le travail, notamment pour les employés âgés et les personnes handicapées ? Quels nouveaux modèles de temps de travail pouvons-nous créer pour répondre aux exigences de l’entreprise ainsi qu’aux besoins des employés ?

Cette transition numérique présente à la fois des opportunités et perspectives de croissance pour les entreprises mais également une source de pression pour s’adapter à ce nouveau contexte et ses défis, notamment pour les petites et moyennes entreprises. Afin d’aider et d’accompagner ces entreprises à faire face à ces évolutions, le ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales a mis en place le programme « Centres pour le futur », cofinancé par le Fonds social européen (ESF-Bundesprogramm "Zukunftszentren"). Ces centres ont pour objectif de repenser et de tester de nouvelles méthodes d’acquisition des compétences dans les entreprises. Ce programme s’adresse à la fois aux entreprises et à leurs salariés ainsi qu’aux indépendants. L’objectif est ainsi de créer un « Centre pour le futur » dans le plus grand nombre possible de Länder de l’Est du pays afin d’examiner de façon nuancée les besoins des différentes régions et secteurs. De plus, un « centre de travail numérique » sera mis en place afin de recueillir les enseignements tirés et facilitera le transfert de connaissances à l’échelle nationale. Plus de 36 millions d’euros seront disponibles pour le programme jusqu’en juin 2022.

L’artisanat en Corse : l’exemple d’un projet de formation continue des actifs de l'artisanat

Comme dans d’autres secteurs et dans d’autres territoires, l’artisanat en Corse évolue et fait face à différentes mutations d’ordre économique (évolution de la demande, évolution des modèles économiques…), technologique et/ou organisationnel. De ce fait, les entreprises artisanales ont besoin d’être accompagnées pour pouvoir y faire face dans la durée à la fois en… :

• … renforçant les compétences des artisans et salariés de l’artisanat – notamment ceux ayant un bas niveau de qualification – et leur permettre de sécuriser leur parcours ;
• … formant de nouvelles personnes aux métiers de l’artisanat, notamment pour les « gisements d’emploi » et pour les métiers qui peinent à trouver les profils adaptés (offres d'emploi non-satisfaites, métiers particulièrement touchés par les cessations d'activités, départs à la retraite, etc.).

Pour ce faire, la Chambre de métiers et de l’artisanat régionale de Corse a souhaité mettre en place une opération commune de formations spécifiques à chaque profession mais qui visent des objectifs communs ou répondent à des mêmes problématiques comme par exemple :

• Les règles de sécurité et la maîtrise des risques professionnels ;
• Le développement durable et les techniques liées aux énergies renouvelables ;
• Les techniques de perfectionnement et les normes professionnelles ;
• La gestion de l'entreprise artisanale ;
• La maîtrise des savoirs de base notamment Français Langue Etrangère (FLE) ;
• Ou encore la prévention de l'obsolescence de compétences notamment pour les secteurs Audiovisuel, Electroménager, Automobile.

Le programme proposé a rencontré un franc succès : le nombre d’actions de formation et le nombre de participants ont été bien supérieurs à ce qui était prévu (709 participants au total au lieu de 533, 4 132 heures de formation au lieu des 3 437 heures envisagées). Certaines formations ont notamment été particulièrement demandées comme celle sur le montage et l’utilisation des échafaudages ou celle sur la récupération des fluides frigorigènes.

De façon globale, cela a permis à tous les actifs de l’artisanat d'avoir un accès renforcé à la formation professionnelle continue. La formation professionnelle accompagne également la modernisation du secteur, en s’appuyant sur des opportunités de croissance engendrées par l’évolution ou la création de technologies et/ou des contraintes qualitatives, environnementales ou d’économie d’énergie.

En parallèle, d’autres actions ont été menées en Corse sur la formation professionnelle des actifs de l’artisanat. C’est le cas par exemple d’une opération portée par la Chambre de métiers et de l’artisanat de la Corse du Sud à destination des conjoints d’artisans. L'opération a permis d'accompagner pendant 4 mois six stagiaires pour obtenir leur brevet d'adjoint de chef d'entreprise artisanale (ADEA). Jouant le plus souvent un rôle essentiel dans la gestion de l’entreprise ou dans la production, les conjoints collaborateurs doivent donc eux aussi s’adapter et répondre aux mutations économiques auxquelles l’entreprise est confrontée. Leur formation est donc un enjeu primordial. Facteur de construction et de reconnaissance de la qualification au sein de l’entreprise familiale, la formation des conjoints est également une nécessité pour un public dont l’emploi est corrélé à leur statut et qui, en cas de divorce, de deuil ou de cessation d’activité, voit leur emploi disparaître. Une formation diplômante et qualifiante leur facilite l’accès au marché du travail et leur permet de poursuivre leur activité dans de meilleures conditions.

La formation sur les questions environnementales : le programme « Emploi Vert » en Espagne

Le Programme « Empleaverde » (« emploi vert ») du Ministère de la transition écologique est cofinancé par le Fonds social européen (FSE) dans le cadre du programme opérationnel Emploi, formation et éducation 2014-2020.

Par le biais de ce programme, la Fondation pour la biodiversité, pour la promotion et l’amélioration de l’emploi, de l’entrepreneuriat et de l’environnement fait le lien entre la politique de l’emploi et la politique de l’environnement avec un double objectif :

• Faire de l’environnement et la durabilité la base de meilleurs emplois et d’entreprises plus compétitives.
• Faire des travailleurs et des entreprises des acteurs clés dans l’amélioration et la protection de l’environnement.

Profitant des possibilités réelles de croissance offertes par les secteurs économiques liés à l’environnement, le programme « Empleaverde » vise à créer des emplois, à améliorer l’employabilité et à soutenir la création d’entreprises dans l’économie verte (émergence de nouveaux modèles de production et de consommation durables) et bleue (économie fondée sur le développement durable des océans).

Entre 2007 et 2014, le Programme « Emploi vert » a cofinancé 394 projets et a permis de former plus de 42 000 personnes aux emplois verts de demain. En outre, les projets de cette initiative verte ont permis la création de plus de 2400 emplois directs. Pour la programmation 2014-2020, les objectifs ont été renforcés avec l’ambition de soutenir plus de 50 000 personnes et 3 000 entrepreneurs bénéficiant d’un appui pour la création/le développement de leur entreprise.

En 2020, la Fondation pour la biodiversité a publié trois nouveaux appels à subventions au titre du Programme « Emploi vert », d’un montant de 7,8 millions d’euros, destinés à soutenir des projets favorisant l’économie verte :

• 5,7 millions d’euros sont affectés à des projets destinés aux travailleurs dans le but d’améliorer leur employabilité et d’obtenir une qualification.
• 1,5 million d’euros est affecté, à des projets destinés aux entrepreneurs, dans le but de stimuler la création d’entreprises vertes et bleues.
• 0,6 million d’euros est affecté à des projets destinés aux entrepreneurs qui veulent se connecter à d’autres écosystèmes d’entrepreneuriat européens.